Nova lei trabalhista entra em vigor; veja as principais mudanças

As alterações mexem em pontos como férias, jornada, remuneração e plano de carreira, além de implantar e regulamentar novas modalidades de trabalho, como o home office (trabalho remoto) e o trabalho intermitente (por período trabalhado).

SAIBA MAIS SOBRE AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

O projeto engloba ainda mudanças nos processos trabalhistas e no papel dos sindicatos, tornando mais rigoroso o questionamento de direitos trabalhistas na Justiça e retirando a obrigatoriedade de pagar a contribuição sindical.

A nova lei não altera, no entanto, questões relacionadas ao salário mínimo, 13º salário, seguro-desemprego, valores de depósitos e da indenização rescisória do FGTS, benefícios previdenciários, número de dias de férias devidos aos funcionários, repouso semanal remunerado, licença maternidade e paternidade e normas relativas à segurança e saúde do trabalhador.

Alguns pontos da nova lei poderão ser colocados em prática imediatamente, a partir deste sábado. Um deles é que o período que o empregado gasta no trajeto de casa até o trabalho em transporte oferecido pela empresa, que não será mais computado na jornada.

Outras mudanças previstas precisarão ser negociadas entre trabalhadores e empresas, seja individualmente ou por meio dos sindicatos, como férias e banco de horas.

A nova legislação não vale para contratos que não são regidos pela CLT e têm contratação à parte que, segundo o Ministério do Trabalho, são específicos e cerca de 1% do total, como os servidores públicos e autônomos.

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Veja abaixo os principais pontos da CLT que mudarão com a nova lei:

Convenções e acordos coletivos prevalecerão sobre a legislação em pontos como jornada de trabalho, intervalo, banco de horas, plano de carreira, home office, trabalho intermitente e remuneração por produtividade.

Trabalhador de qualquer idade poderá tirar até três férias por ano, desde que um dos períodos seja maior que 14 dias e os outros dois tenham, no mínimo, 5 dias cada um. As férias não poderão mais começar nos dois dias que antecedem um feriado ou nos dias de descanso semanal, geralmente aos sábados e domingos.

O pagamento da contribuição sindical, que equivale a um dia de trabalho, não será mais obrigatório. O desconto dessa contribuição se dava no salário de março e era paga em abril.

A homologação da rescisão de contrato de trabalho poderá ser feita na empresa, acabando com a obrigatoriedade de ocorrer nos sindicatos ou nas Superintendências Regionais do Trabalho.

Será permitida a jornada em um único dia de até 12 horas, seguida de descanso de 36 horas, para todas as categorias, desde que haja acordo entre o empregador e o funcionário.

Os contratos de trabalho poderão prever jornada de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou até 26 horas, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.

O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos em jornadas superiores a 6 horas.

A compensação das horas extras em outro dia de trabalho ou por meio de folgas poderá ser negociada entre empresa e empregado, desde que ocorra no período máximo de seis meses. O empregador que deixar de dar as folgas no prazo terá de pagar as horas extras, com acréscimo de 50%.

A empresa não precisará mais computar dentro da jornada as atividades de descanso, lanche, interação com colegas, higiene pessoal, troca de uniforme, tempo gasto no trajeto ou período que o empregado buscar proteção na empresa em caso de enchentes ou violência nas ruas, por exemplo.

A nova lei prevê o trabalho intermitente, que é pago por período trabalhado. Quem trabalhar nessas condições terá férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. O trabalhador receberá o chamado salário-hora, que não poderá ser inferior ao mínimo nem ao dos profissionais que exerçam a mesma função na empresa. A convocação do empregador deve ser feita informando a jornada a ser cumprida com pelo menos três dias corridos de antecedência. Já o trabalhador terá um dia para dizer se aceita.

No home office ou teletrabalho, não haverá controle de jornada, e a remuneração será por tarefa. No contrato de trabalho deverão constar as atividades desempenhadas, regras para equipamentos e responsabilidades pelas despesas. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades especificas não descaracteriza o home office.

Haverá a possibilidade de acordo na rescisão de contrato, com pagamento de metade do aviso prévio e da multa de 40% sobre o FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS. No entanto, não terá direito ao seguro-desemprego.

Comissões, gratificações, percentagens, prêmios, ajuda de custo como auxílio-alimentação, diárias para viagem e abonos não precisam mais integrar os salários e, consequentemente, não incidirão sobre o cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, como FGTS e INSS.

O pagamento do piso ou salário mínimo não será obrigatório na remuneração por produtividade, e trabalhadores e empresas poderão negociar todas as formas de remuneração que não precisam fazer parte do salário.

O plano de carreira poderá ser negociado entre patrões e funcionários sem necessidade de homologação nem registro em contrato, podendo ser mudado constantemente, mas somente para quem recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62).

O recurso da arbitragem poderá ser usado para solucionar conflitos entre os empregadores e os funcionários que recebem esse valor. Já para quem ganha menos que R$ 11.062,62, o plano de cargos e salários continuará a ser negociado por meio dos sindicatos.

A equiparação salarial poderá ser pedida quando trabalho é prestado para o mesmo estabelecimento, ou seja, empregados que exercem a mesma função mas recebem salários diferentes não poderão pedir a equiparação quando trabalharem em empresas diferentes dentro do mesmo grupo econômico. Não haverá ainda possibilidade de fazer o pedido argumentando que um colega conseguiu a equiparação via judicial.

O trabalhador que faltar a audiências ou perder ação na Justiça terá de pagar custas processuais e honorários da parte contrária. Haverá multa e pagamento de indenização se o juiz entender que ele agiu de má-fé. No caso de ações por danos morais, a indenização por ofensas graves cometidas pelo empregador deverá ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do trabalhador. Será obrigatório ainda especificar os valores pedidos nas ações na petição inicial.

Será facultado a empregados e empregadores firmar o chamado termo de quitação anual de obrigações trabalhistas perante o sindicato da categoria. No termo serão discriminadas as obrigações cumpridas mensalmente tanto pelo empregado quanto pelo empregador. Ao assinar esse documento, o funcionário concorda com tudo que foi pago pela empresa e não poderá questionar esses pagamentos na Justiça.

Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos funcionários da empresa-mãe, como atendimento em ambulatório, alimentação em refeitório, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos.

A nova lei prevê que as empresas poderão contratar autônomos e, ainda que haja relação de exclusividade e continuidade, não será considerado vínculo empregatício.

As gestantes e lactantes poderão trabalhar em atividades de grau mínimo e médio de insalubridade, a não ser que apresentem atestado emitido por médico de confiança que recomende o afastamento delas durante a gestação ou lactação.

Os sindicatos e as empresas poderão definir os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas, bem como a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas, pois o que havia sido estabelecido em convenções ou acordos perde a validade imediatamente.

O trabalhador que aderir ao plano de demissão voluntária (PDV) dará quitação plena e irrevogável dos direitos referentes à relação empregatícia, ou seja, não poderá pedir na Justiça do Trabalho os possíveis direitos que perceba depois que foram violados.